摘取 要：一个科学、有效地且切合实际的人力资源管理体系，是要求企业人力资源管理品质的关键。在新的形势下，建构有自身特色的企业人力资源管理体系十分最重要，也势在必行。关键词：科学、人力资源管理体系 随着知识经济与人本管理时代的来临，人力资源毫无疑问沦为了企业单位的核心资源，人力资源的研发和管理状况直接影响着各项职能的遵守效益。
人力资源管理工作是一项系统的工作，现代化的人力资源管理还包括合理的的组织架构、完备的职位体系、培训研发体系、职业生涯规划、绩效管理体系、薪酬管理体系、人力资源管理信息化系统及企业文化等。在企业中，否有一个科学、有效地且切合实际的人力资源管理体系，是要求企业人力资源管理品质的关键。 宣钢是具备九十多年历史的国有企业。
二十世纪以来，公司致力于“做到大做到炼做到强劲”的战略目标，并且也获得了一定的明显效益，但仍然不存在很多妨碍宣钢更进一步发展的最重要因素。在这种形势下，如何根据公司的战略目标制订适当的人力资源战略规划，如何主动调整作好人力资源管理工作的承继与发展？当这一不利的课题摆在面前，我们指出作为企业的人力资源者，必需有一个系统的思路，才有助准确的评价、引领和规范人力资源涉及部门和全体成员的不道德。 基于这样的思维，我们建立健全企业人力资源管理体系的第一步，首先应当从强化基层单位的战斗力应从，并且在提升基层单位管理能力的同时，重点强化和提升公司的管控能力。有了这样的一个精确定位，就可以完备人力资源管理工作的指导思想、思路、制度、措施、办法和合乎公司人才研发工作实际的人力资源管理体系： 一是理念:即我们的指导思想。
就是人力资源部要坚决并贯彻公司“惟才是用、搭起平台、创建新型团队”的人才观，为各类人才的茁壮、发展，获取和建构更好的机会。 二是制度：即完备各项规章制度,比如聘请制度、薪酬制度、培训制度、评优制度等。 三是层次：即人才研发与培育的层次。
要有计划、有步骤、有重点地对新入厂职工、关键岗位、管理人员、中层领导展开培训，实行，创建梯队人才队伍，确保人才队伍建设的有效性。 1.完备新入厂职工的职业发展规划的设计和实行，协助他们制订既合乎自身特点，又合乎企业实际的职业规划，同时新入厂职工坚决签定师徒协议制。 2.强化对关键岗位和管理人员的职业技能检验、技师、职称的管理与提升，使他们在工作中不断进步，提高自身的能力，在工资待遇、个人荣誉方面获得实惠和嘉奖。
有助培育青年人才的平台，即给位子、挑担子。 3.强化对骨干职工和中层领导的职务晋升与薪酬晋升机制，确实让有能力愿为干事、能干事的职工在薪酬和职务方面取得企业报酬和接纳，在成就个人同时也为企业觅人才，觅人心。 四是流程。
选（选苗子）、用（人事较贵）、并育（培训培育）、拔（留人、得失）。要想要从制度上、机制上确保人才队伍建设的有效性，须在中选、用、并育、拔的各流程关键环节，规范涉及制度的操作者流程。选人，要在聘用制度中提升门槛，我们由过去的聘用大专、中专毕业生，变成现在以聘用本科生和研究生，以提高人才队伍在学历结构和高级工程师较少的不合理状况。
用人，要通过职业规划设计和见习期征选有潜质的定人才，根据专业、性格特质、特长，决定适合的人做到合适他的工作岗位，增加资源浪费。同时坚决竞争上岗、优胜劣汰的用工制度。育人，在增大培训力度和资源投放的同时，要在培训的层次、内容、方式要有新的大大的突破。层次上，要侧重企业未来发展所须要人才，内容上，不仅仅限于产品质量和管理技能的提升，更要在提高管理质量和品质上提高。
方法上不仅缩讲座、看碟，要以公司个案研讨、参访、视频会议、网络信息公布，以强化培训方法和培训效果。留人，不仅靠薪酬鼓舞来留人，更要以情留人，既要觅人，又要觅人心，给职工以精彩感觉、幸福的心境、才能使职工在艰苦环境设宴高效、身体健康、幸福的理念。 五是标准。是我们对人力资源管理效果的评价标准。
一是满意度，通过填表问卷调查、评价、交流交流、个性发展、公司发展战略等，用来评价人才的归属感与成就感；二是人才的数量与质量，这是用来评价人力资源研发、人才队伍建设状况能否符合企业规模发展与企业长年发展的拒绝。一方面取决于人才数量否符合市场需求，另一方面是对人才队伍结构整体技术、能力和综合素质评价。 六是目标。就是人才资源研发工作或者说人力资源管理的终极目的，构建人才的价值与企业价值和个人的发展与企业发展的一致性，超过双赢和多输掉。
人力资源理论体系的整理是一项最重要的工作。有了明淅与原始的人力资源管理理论体系，我们就有了一个具体的指导思想。我们公司每一位人力资源工作人员，上至总部，下至基层全职劳资人员，对自己的工作在整个人力资源管理体系中的地位与意义了然在心，仍然指出是作好一件事，或一项明确的工作那么非常简单。
为了全面贯彻落实创建一个强劲的人力资源管理体系，我们告诉除了要有一个切合实际的战略指导思想，还必须坚实的人力资源基础工作和一个杰出的人力资源管理团队作为承托，因此我们首先应当捉基础工作——劳动人事管理标准化、规范化、制度化。即增大对公司各基层单位的劳动人事基础资料的检查考核与指导。
检查考核的主要内容是各基层单位的管理制度、人员资料、考勤资料、培训资料及不应创建的各类台帐等基础资料所牵涉到的内容。在展开检查考核之前，设计好检查考核评分表格，并对每一项不应填上的内容设计适当的参照分值，作为劳资人员年终考核的一项内容。同时，在检查考核工作之后，我们还应当对基层单位劳动人事基础资料不存在的问题专项展开培训，以增进劳动人事工作人员的基础资料工作的完备，为公司做到大做到强劲夯实基础的管理工作。
其次我们要作好专业培训，提升业务能力。比如积极开展劳资人员培训工作，从我公司全部基层劳动人事管理人员转行，强化自身业务能力自学，给基层劳资人员获得磨练和茁壮的机会。培训的内容从意识、能力、专业等几个方面展开，不仅可以非常丰富他们的业务知识，还可以拓展他们的思维，提升他们的责任意识，对今后人力资源部工作的有序、高效的积极开展具有切合实际的指导意义，为打造出杰出的人力资源团队奠下基础。
最后是强化服务意识，创建人力资源工作人员深入基层、服务基层的作风，及时理解必须协商、交流处置的人事问题，因应基层作好基础资料工作。同时基层劳资人员要为职工作好服务。通过这些措施，我们将基层劳资业务和公司人力资源部的工作融合成一个有机的整体，确实做扎扎实实为职工、为公司解决问题实际问题。 人力资源工作是十分繁复的系统工程，我们在抓好人力资源体系创建与涉及管理人员队伍建设的同时，我们也认识到企业人力资源管理系统建设牵涉到到企业内部每一项工作及每一个岗位，是一项全员参予的工作，虽然理论上看人力资源管理是我们部门的工作，但在实际的操作过程中依靠人力资源部这一个部门是不有可能已完成好这项工作的。
人力资源管理部门在展开工作分析、岗位职责分析等基础工作时，必需获得来自各层面职工的反对与帮助。只有创建在这样一种基础上的人力资源管理体系才有可能是科学、合理、不切实际的。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和最重要的领域，相比之下远超过了传统的人事管理范畴。我们自知，完备的人力资源管理体系是作好人力资源管理工作的有力确保。
故而我们仍要大大探寻，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“闻”指导我们的“行”，从而做知行合一，最大限度地符合企业对人力资源的市场需求，最大限度地研发与管理人力资源，从而提高我们人力资源管理的品质。刊登请求标明来源。
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